Po rozpoczęciu pandemii zaangażowanie pracowników znalazło się w wielu organizacjach w centrum uwagi. Bezpośrednio przekłada się ono na motywację oraz lojalność, które podczas dynamicznych zmian na rynku pracy stały się niezwykle istotnymi czynnikami umożliwiającymi utrzymanie zespołu. Przejście na pracę hybrydową czy zdalną wymogły jednocześnie nowe podejście do tego tematu i odpowiednią transformację działań.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jak zaangażowanie wpływa na zespół oraz na rozwój biznesu.
- Dlaczego wraz z przejściem w tryb pracy zdalnej lub hybrydowej podejście do zaangażowania musi się zmienić.
- Jakie strategie budowania zaangażowania naprawdę działają.
- Które narzędzia warto wdrożyć do organizacji oraz jak na nowo wykorzystać te, które już w niej funkcjonują.
Po rozpoczęciu pandemii zaangażowanie pracowników zyskało na znaczeniu i zaczęło coraz mocniej wpisywać się w priorytety działów personalnych. Odzwierciedla ono poziom entuzjazmu i więzi, jakie poszczególne osoby tworzą z organizacją. Jest miarą tego, jak zmotywowani są ludzie, aby wykonywać dodatkowy wysiłek na rzecz swojej organizacji i pozostać w niej jak najdłużej. [1]
Zaangażowanie przekłada się w sposób jednoznaczny zarówno na odczuwanie przez pracowników motywacji i sensu, jak i na biznes. Sprawia, że w zespole pojawiają się realni adwokaci organizacji (employee advocacy), zarówno w kontaktach zewnętrznych, jak i podczas wykonywaniu codziennych zadań. Jest to również powód do pozostania w firmie, pomimo różnych możliwości oferowanych przez rynek pracy.
Na budowanie zaangażowania składa się wiele obszarów – realizowane obowiązki, relacje z przełożonym i zespołem, docenienie i motywacja, możliwości rozwoju, wizerunek pracodawcy, kultura organizacyjna i sam profil pracodawcy.
Budowanie zaangażowania w czasach pracy zdalnej i hybrydowej
Część mechanizmów składających się na budowanie zaangażowania w realiach pracy stacjonarnej kształtuje się w sposób naturalny. Przykładem są relacje w zespole czy więź z przełożonym lub przełożoną. Wielu managerów wskazuje również, że ma większą łatwość doceniania czy przekazywania feedbacku w bieżącej komunikacji, wynikającej z codziennej pracy biurko w biurko. W warunkach pracy stacjonarnej łatwiej jest również poznać kulturę organizacyjną i wiążące się z nią zasady, zachowania oraz postawy. Jest to jedna z przyczyn paradoksu pracy hybrydowej. [2] Pracownicy doceniają pracę zdalną ze względu na większy work-life balance, oszczędność czasu na dojazdach i elastyczność. Z drugiej strony, w coraz większym stopniu zależy im na osobistych, inspirujących kontaktach.
Czy to oznacza, że przejście na pracę zdalną i hybrydową, której ma obecnie miejsce, z góry skazuje budowanie zaangażowania na porażkę? Absolutnie nie, aczkolwiek niejednokrotnie wymaga więcej pracy. Dlatego wiele organizacji musiało podnieść priorytet działań z tego obszaru.
Ze względu na zauważalne problemy z budowaniem zaangażowania, których rozwiązanie staje się kluczowe dla utrzymania zespołów, rola działów HR rośnie. Eksperci [3] twierdzą, że specjaliści działów personalnych stoją dziś przed transformacją zarówno organizacji, jak i roli swoich działów w jej ramach. Nawet bez celowych działań zauważalne jest to, że HR staje się w coraz większym stopniu partnerem dla biznesu, wypracowując strategiczne rezultaty i opierając się na konkretnych danych. Wraz ze wzrostem znaczenia łatwiej jest wdrażać inicjatywy i wprowadzać dedykowane narzędzia, pracując na konkretnych budżetach i dążyć do mierzalnych zysków.
Strategie budowania zaangażowania
Strategie budowania zaangażowania pracowników polegają na tworzeniu środowiska, w którym ma ono większe szanse na rozkwit. Zasadniczo oznacza to zwiększenie prawdopodobieństwa, że członkowie organizacji nawiążą z nią pozytywny emocjonalny związek. Wśród takich działań wyróżnić można:
Wzmacnianie wartości
Badanie Future Workplace i Blue Beyond Consulting „Closing the Employee Expectations Gap” [4] pokazuje, że ośmiu na dziesięciu pracowników twierdzi, że jest dla nich ważne, żeby wartości firmy, w której pracują, były zgodne z ich własnymi. Ponad połowa z nich zrezygnowałoby z pracy, gdyby dostrzegli na tym polu dysonans. Ponadto aż 75% respondentów oczekuje od pracodawcy, że będzie działać na rzecz społeczeństwa.
W tym kontekście kluczowe jest wdrażanie nowych pracowników w misję, wizję i wartości organizacji. Inwestować trzeba w jasną komunikację na ich temat oraz spójne działania na rzecz ich realizacji – szczególnie w zakresie budowania kultury organizacyjnej.
Nastawienie na rozwój
Możliwość rozwijania indywidualnych umiejętności pracowników jest jednoznacznym sygnałem, że organizacja w nich inwestuje i poważnie traktuje ich aspiracje. Może też stanowić świetny wyróżnik na rynku pracy. Nie można zapominać, że w czasach pracy hybrydowej nauka i rozwój przechodzą rewolucję – nacisk trzeba położyć na e-learning, a niezbędnym narzędziem w organizacjach staje się system do zarządzania nauczaniem. LMS może pozwolić na motywowanie pracowników niezależnie od miejsca wykonywania obowiązków.
Docenianie tzw. top performers
Praca hybrydowa czy zdalna sprawiła, że nieformalne docenianie straciło swoją skuteczność. Konieczne jest wprowadzenie mechanizmów systematyzujących budowanie poczucia wśród pracowników, że są ważni i że ich praca ma znaczenie. Choć początkowo może wydawać się to nieco sztuczne, w dłuższej perspektywie pozwoli budować autentyczne relacje z przełożonymi. Szczególnie doceniać trzeba pozytywne zachowania i wyniki. Dlatego tzw. top performers, czyli osoby, które osiągają najlepsze rezultaty, powinni stanowić przykład dla innych. Są to często osoby kluczowe dla organizacji, dlatego warto poświęcać im dodatkową uwagę.
Komunikacja i transparentność
Komunikacja w organizacjach bardzo często jest wyzwaniem – mechanizmy, które naturalnie powstają w małych grupach, są trudne do skalowalna w zespołach kilkudziesięciu czy kilkuset, a tym bardziej kilkutysięcznych. Mimo tego, pracownicy niezależnie od miejsca wykonywania pracy chcą być wysłuchani i być na bieżąco z tym, co dzieje się w firmie. Tworzenie przestrzeni do swobodnej i szczerej (a najlepiej radykalnie szczerej [5]) komunikacji z zespołem i przełożonymi stanowi podstawę do budowania zaangażowania.
Lista narzędzi pomocnych w budowaniu zaangażowania
Nowoczesny HR, budując swoją pozycję, musi wykorzystywać narzędzia przeznaczone do wzmacniania lub osiągania strategicznych rezultatów, ale także może na nowo wykorzystać używane już w organizacji systemy. Wśród kluczowych narzędzi znajdują się następujące:
Komunikator wewnętrzny
Służy do bieżącej komunikacji, jednak za jego pomocą można również wzmacniać docenianie – np. tworząc kanały do kudosów, zintegrować bota do oceny sprintów czy regularnie podsumowywać osiągnięcia pracowników.
Ankiety
Pozwalają zbierać opinie i mierzyć zaangażowanie pracowników, a także oceniać motywację i szczęście pracowników. Jednakże, coroczne badania odchodzą do lamusa. Opinię należy zbierać często, najlepiej za pomocą puls-checków, oraz na bieżąco analizować ryzyko i mapować nastroje w organizacji. Taka informacja zwrotna pozwala stworzyć zwinne plany poprawy retencji pracowników.
Firmowe spotkania online
Nie ma lepszego sposobu budowania transparentnej organizacji niż regularne spotkania z prezesem lub dyrektorami, którzy prezentują bieżącą sytuację oraz plany na najbliższy czas. Jest to również okazja do odpowiadanie na wszelkie pytania pracowników i tworzenie otwartej komunikacji. Takie wydarzenia wzmacniają kulturę i pozwalają angażować pracowników.
Intranet
Umożliwia lepsze wdrożenie w zasady i kulturę organizacyjną, a także większą transparentność w zakresie procesów czy wartości. Pozwala również zniwelować szumy komunikacyjne oraz ułatwia dostęp do kluczowych informacji. Stanowi też szczególną wartość dla nowych pracowników, którzy muszą dopiero zapoznać się z firmą.
Platformy do budowania doświadczeń pracowników
Pozwalają na przekazywanie kudosów i docenianie w formalny sposób. Część z nich oferuje również moduły do grywalizacji, dzięki którym pracownicy mogą uczestniczyć w zróżnicowanych konkurencjach – zarówno w trakcie, jak i po pracy.
Narzędzia do feedbacków
Wykorzystać można dedykowane narzędzia HRIS/HRM lub zwykły Excel – celem jest wsparcie managerów w sformalizowaniu przekazywania częstej informacji zwrotnej. Kultura feedbacku jest bardzo pożądana, zwłaszcza przez młodsze pokolenia, i trzeba dbać o ich regularność.
System do nauki zdalnej (LMS)
Platformy e-learningowe pozwalają na e-nauczanie, przyznawanie certyfikatów, grywalizację – zarówno pracownikom organizacji, jak i osobom, które dopiero się w nią wdrażają. Niejednokrotnie umożliwiają one również pracę na celach w zakresie rozwoju. Dzięki LMS można budować kulturę rozwoju, jak również dzięki modułowi ankiet zbierać feedback na temat działań z tego obszaru.
Narzędzia do integracji online
Zdalne budowanie relacji jest możliwe. Na rynku jest dostępny szereg narzędzi do gier online czy do losowych spotkań w ramach organizacji – często zintegrowanych z komunikatorami firmowymi. Warto je wykorzystać, tak żeby pomóc budowanie relacji wewnątrz organizacji.
