Zarządzanie zasobami ludzkimi z roku na rok zyskuje na znaczeniu, koncentruje coraz większą uwagę najważniejszych osób w firmie i wpisuje się w biznesową strategię coraz większej liczby organizacji. Dlaczego? Zarządzający doskonale wiedzą, że odpowiednio zaprojektowana strategia szkoleń i rozwoju pracowników sprzyja realizacji jej celów biznesowych – pozwala generować wyższe przychody, podnosić poziom satysfakcji klientów i realizować projekty w założonym terminie. Stanowi ponadto istotny element działań Employer Branding (EB) i skuteczny sposób utrzymywania obecnych i przyciągania nowych talentów. Co konkretnie powinna zawierać skuteczna strategia Learning and Development (L&D)? Jaką odgrywa rolę w organizacji?
Jaka jest rola strategii L&D?
Strategia L&D to nic innego jak strategia rozwoju zasobów ludzkich. Proces mający na celu uzbrojenie pracowników w konkretne kompetencje i umiejętności, niezbędne do osiągania założonych przez organizację celów biznesowych. I to właśnie szansa na generowanie większych przychodów jest głównym powodem, dla którego firmy gotowe są dziś inwestować niemałe pieniądze w rozwój swoich pracowników.
Głównym, ale oczywiście nie jedynym, gdyż wdrożenie skutecznej strategii L&D pozwala na realizację wielu innych istotnych z punktu widzenia organizacji celów – w tym m.in.:
1. Pozyskanie nowych talentów
Promowanie kultury ciągłego rozwoju i oferowanie pracownikom wielu możliwości szkoleniowych, oraz alternatywnych ścieżek rozwoju kariery to niewątpliwie skuteczna strategia przyciągania talentów. Stanowi również istotny element działań EB, czyli budowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy. I choć niewątpliwie zdecydowana większość pracowników działów HR ma pełną tego świadomość, L&D jako element działań EB wykorzystuje dziś tylko niewielki odsetek organizacji.
2. Utrzymanie w organizacji kluczowych pracowników
Pozyskanie pracowników z odpowiednimi kompetencjami niewątpliwie wymaga sporego wysiłku i poniesienia niemałych kosztów. Warto zatem dołożyć wszelkich starań, by zatrzymać ich w strukturach organizacji przez odpowiednio długi czas. Jak pokazują niemalże wszystkie badania i ankiety dotyczące powodów rezygnacji z pracy, brak możliwości rozwoju zawodowego pojawia się niemalże zawsze i w zdecydowanej większości przypadków zajmuje czołowe pozycje. Mając na uwadze powyższe, warto inwestować w programy L&D oraz platformy LMS (ang. Learning Management System) i tym samym budować w firmie kulturę ciągłego rozwoju
3. Unikanie niemałych kosztów związanych z rotacją
Bez względu na to, czy z firmy odchodzi kluczowy pracownik z wieloletnim doświadczeniem, czy też osoba, która dołączyła do niej zaledwie kilka miesięcy temu, sytuacja taka generuje dla organizacji niemałe koszty. O jak dużych kosztach mowa? Najczęściej szacuje się je na poziomie 1/3 rocznego wynagrodzenia pracownika. Kwota jest więc niebagatelna, a co gorsza organizacja musi liczyć się również z tym, że motywacja i zaangażowanie po złożeniu wypowiedzenia znacząco spadają, a zastąpienie pracownika nowym, nie jest jednoznaczne z natychmiastowym odzyskaniem pożądanego poziomu efektywności. Wdrożenie i uzyskanie pełnej produktywności zajmuje co najmniej kilka tygodni, a w przypadku specjalistycznych stanowisk nawet miesięcy.
4. Budowa fundamentów pod dynamiczny wzrost organizacji
Celem wpisanym w strategię biznesową każdej organizacji jest wzrost skali biznesu. Bez kompetentnego i odpowiednio zmotywowanego zespołu jego realizacja jest niezwykle trudna. Konieczne jest zatem zadbanie o to, by zespół pozostał odpowiednio zmotywowany, miał możliwość rozwijania kompetencji oraz dysponował odpowiednimi narzędziami służącymi do dzielenia się wiedzą. Wysoka rotacja stanowi bowiem nie tylko ogromny koszt, ale i duże ryzyko utraty bezcennego know-how, bez którego dynamiczny rozwój jest praktycznie niemożliwy. To, co istotne w sytuacji szybkiego wzrostu organizacji, to również narzędzia wspierające działanie zespołu HR i automatyzujące jego pracę. Funkcjonalna platforma zdalnej edukacji jest wręcz koniecznością, gdy firma zaczyna dynamicznie rosnąć i każdego miesiąca wdraża w obowiązki sporą grupę nowych pracowników.
L&D szansą na poprawę poziomu zaangażowania pracowników
W kontekście strategii L&D warto wspomnieć również o kwestiach związanych z motywowaniem i budowaniem zaangażowania wśród pracowników. O tym, jak bardzo poziom zaangażowania wpływa na wyniki osiągane przez organizację, przekonują wyniki corocznych badań przeprowadzanych przez Instytut Gallupa. Jasno wynika z nich, że organizacje, które potrafią skutecznie angażować swoich pracowników, uzyskują ponad czterokrotnie wyższy wzrost zysku na akcję aniżeli firmy, które mają problem z budowaniem zaangażowania. Co więcej, cechują się one wyższą produktywnością i wyższą retencją pracowników. Notują ponadto mniejszą liczbą wypadków przy pracy, mniejszy poziom nieobecności oraz istotnie wyższą rentowność.
Odpowiednio zaprojektowana strategia L&D niewątpliwie sprzyja budowaniu zaangażowania pracowników, więc warto poświęcić czas na jej stworzenie i nieustanne doskonalenie. Pracownicy z pewnością docenią szeroki wachlarz oferowanych możliwości rozwoju oraz sam fakt, że ich rozwój stanowi przedmiot zainteresowania kierownictwa firmy.
Jak skutecznie kształtować strategię szkoleń i rozwoju pracowników?
Wyzwaniem stojącym przed każdym działem HR jest dostarczenie kierownictwu firmy argumentów potwierdzających tezę, że najcenniejszym zasobem organizacji jest kompetentny i odpowiednio przeszkolony zespół. Mając na uwadze powyższe, niezwykle istotne jest to, by podjąć próbę stworzenia skutecznej strategii rozwoju kapitału ludzkiego, a także, by oprzeć ją na strategii biznesowej organizacji. Dlaczego? Gdyż to właśnie od planów i założonych na najbliższe lata celów biznesowych zależeć powinna polityka zarządzania rozwojem pracowników.
Jej stworzenie tylko pozornie wydaje się prostym zadaniem, jednak rzeczywistość pokazuje, że jest zupełnie inaczej. Zaprojektowanie skutecznej strategii L&D wymaga nie tylko odpowiednich kompetencji biznesowych, ale również dobrego zrozumienia strategii biznesowej organizacji oraz szerokiej wiedzy na temat skutecznych metod rozwoju pracowników. Dopiero dysponując takim zapleczem, można przystąpić do projektowania zwycięskiej i co niezwykle istotne szytej na miarę strategii L&D.
Inna bowiem strategia sprawdzi się w przypadku firmy, która zakłada organiczny wzrost, inna zaś w przypadku organizacji, która planuje w niedalekiej przyszłości dynamiczny rozwój, przejęcia konkurencyjnych podmiotów czy podbijanie nowych, zagranicznych rynków. W każdym z tych przypadków wymagane będą odmienna struktura organizacyjna i odmienne modele kompetencyjne, zidentyfikowane zostaną również inne potrzeby szkoleniowe i przy pomocy różnych metod i technik szkoleniowych zostaną one zaspokojone.
Oczywiście wyzwań, z jakimi mierzyć się muszą twórcy strategii L&D, jest znacznie więcej. Pod uwagę należy wziąć również aktualną i docelową strukturę zatrudnienia, nadchodzące zmiany demograficzne, a także ewentualne różnice kulturowe, co jest szczególnie istotne w przypadku organizacji zatrudniających obcokrajowców lub prowadzących działalność w różnych lokalizacjach na świecie.
O ile plany rozwoju firmy można zweryfikować w jej strategii biznesowej, o tyle cechy demograficzne pracowników, ewentualne luki kompetencyjne oraz potrzeby szkoleniowe już niekoniecznie. W ich przypadku konieczne będzie przeprowadzenia w firmie odpowiednich analiz i badań. Niezwykle pomocnym narzędziem okazać się może firmowy LMS, czyli platforma zdalnej edukacji. Przy jego pomocy można sprawnie przeprowadzać w firmie testy wiedzy, identyfikować ewentualne luki kompetencyjne, a także przygotowywać dedykowane programy szkoleniowe dla konkretnych grup pracowników i tym samym elastycznie odpowiadać na zmieniające się potrzeby.
