BLOG: INNE

Jak zbudować dialog z pracownikami w erze digital?

Dialogue in digital era

Rewolucja technologiczna przyspieszyła transformację i doprowadziła do tworzenia cyfrowych miejsc pracy. Zmienia to charakter kultury organizacyjnej i wymaga nowego podejścia do budowania komunikacji i zaangażowania pracowników. Pomóc w tym mogą metody budowania dialogu oraz innowacyjne narzędzia do tworzenia pozytywnych doświadczeń wewnątrz organizacji, którym warto uważnie się przyjrzeć, aby tworzyć atrakcyjne miejsce pracy.

Z tego artykułu dowiesz się: 

  • Jak era cyfrowa wpłynęła na kulturę organizacyjną i organizację pracy? 
  • W jaki sposób przedsiębiorstwa powinny zmienić swoje podejście do pracy oraz pracowników w czasie rewolucji technologicznej?
  • Jakie rozwiązania wprowadzić, żeby stworzyć atrakcyjne miejsce pracy?
  • Jakie narzędzia pomogą w budowaniu zaangażowania pracowników? 

Co się zmieniło w erze digital?

Era cyfrowa to etap rozwoju społeczeństwa, w którym gospodarka została oparta na technologii informacyjnej, a społeczeństwo na bardzo szybkim i coraz częściej niekontrolowanym przepływie wiedzy. Rewolucja cyfrowa wpłynęła na życie ludzkie i nieodłącznie związała się z właściwie każdą jego sferą – w tym z jednym z podstawowych obszarów działalności ludzkiej, jakim jest praca. Szczególny wpływ ma (niejednokrotnie przyspieszona przez pandemię) transformacja technologiczna, w skutek której w wielu firmach powstały cyfrowe miejsca pracy

Digital transformation led by COVID

Digital Transformation Quiz SUSANNE WOLK (TWITTER)

Digital Transformation Quiz SUSANNE WOLK (TWITTER)

Co to zmienia? Wszystko, choć nie od razu. Jak sugerują obserwacje z ostatniego roku, fluktuacja jakości usług czy efektywności pracowników raczej nie powinna być duża. Natomiast w ogromnym stopniu zmienia się zespół, jego kultura i organizacja pracy. Oznacza to, że firma po prostu ewoluuje, a mądrzy managerowie powinni zadbać, żeby strategia biznesowa uwzględniała tę transformację.

Na uwadze trzeba mieć przede wszystkim: 

  • satysfakcję i zaangażowanie pracowników, 
  • jakość więzi społecznych w zespole,
  • potrzeby rozwojowe, 
  • sposób doceniania zarówno pracy, jak również postaw i zachowań.

Powyższe aspekty są niezwykle istotne, ponieważ bezpośrednio wiążą się z retencją lub rotacją zespołu. Mówiąc bardziej obrazowo: w czasach 100% pracy zdalnej pracownik, który codziennie przy biurku w swoim mieszkaniu wykonuje konkretne zadania, pozbawiony w jego odczuciu perspektywy lub który nie jest przywiązany do zespołu, a tym bardziej do pracodawcy, nie ma powodu, żeby nie wykonywać tej samej pracy za wyższe wynagrodzenie dla kogoś innego. 

Why people leave jobs

Dlaczego dialog z pracownikami jest tak ważny? 

Problemy związane z zasobami ludzkimi potrafią być frustrujące, ponieważ często odpowiedź ekspertów HR na konkretne pytanie brzmi: “Nie ma jednego złotego sposobu, który sprawdzi się w każdej organizacji”. Wszystko bowiem zależy od sytuacji wyjściowej, którą trzeba dokładnie poznać. Tylko to pozwoli stworzyć szyte na miarę, skuteczne rozwiązania.

W dynamicznej rzeczywistości, określanej często jako świat VUCA* tylko stała komunikacja z pracownikami pozwala trzymać rękę na pulsie odnośnie do sytuacji w organizacji. Co często może uciec uwadze managerom, zespół również żyje w poczuciu ciągłej zmiany i niepewności. Z tego powodu, żeby wspomniana komunikacja nie była pustosłowiem i zadaniem do odhaczenia, a stała się skutecznym narzędziem budowania lepszego miejsca pracy, trzeba stworzyć dwukierunkowy dialog kadry zarządzającej i pracowników. Pozwoli to zdefiniować obszary, które wymagają uwagi i zaangażowania.

* akronim pojęć: Volatility (zmienność, ulotność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność), Ambiguity (niejednoznaczność))

Jak angażować pracowników cyfrowymi metodami 

Mając świadomość, dlaczego należy skupić się na zespole w erze digital (transformacja organizacji), na co trzeba zwracać uwagę (zaangażowanie i satysfakcja pracowników, więzi społeczne, rozwój, docenianie) oraz jaki jest środek do badania potrzeb organizacji (stała komunikacja), czas odpowiedzieć na pytanie: jakimi metodami budować komunikację?

Oczywiście jest ich wiele, natomiast należy w tym miejscu wymienić cztery niezwykle istotne rozwiązania, które dodatkowo ułatwiają badanie i usprawnianie employee experience. Należą do nich:

Regularny feedback

Budowanie kultury wymiany informacji zwrotnej to podstawowe narzędzie do tego, żeby powstał dwukierunkowy dialog z pracownikami. Jest to okazja, żeby premiować pożądane zachowania i eliminować te niechciane. Zaspokaja ona również potrzebę bezpieczeństwa i docenienia poprzez sygnalizowanie zadowolenia z pracy. Regularne rozmowy pozwalają też aktywizować pracowników. Kultura feedbacku otwiera ich na wyrażanie swojej opinii, sygnalizowanie samopoczucia, wyzwań i problemów, z którymi muszą się mierzyć. 

Badanie satysfakcji

Badanie satysfakcji to spore przedsięwzięcie ze względu na mnogość obszarów badawczych i uzyskanych danych (z pewnością przyda się odpowiednie przygotowanie metodologiczne). Prawidłowo przeprowadzone, pozwala zbadać kluczowe obszary w firmie – sprawdzić, na jakim poziomie są m.in. morale pracowników, komunikacja, współpraca w zespole, atmosfera, organizacja pracy, relacje z przełożonymi, rozwój zawodowy, a także zadowolenie pracowników. Jednocześnie, jest ono zasadne tylko w przypadku, kiedy zarząd jest otwarty na wsłuchanie się w głosy ankietowanych i zmianę. Taka postawa buduje u pracowników poczucie wpływu na firmę, w której pracują, co bezpośrednio wiąże się z ich przywiązaniem do miejsca pracy. Dla wielu z nich jest to potwierdzenie troski i szacunku zarządzających.

Rozwój pracowników

Ile organizacji, tyle podejść do rozwoju pracowników. Jedno jest natomiast pewne – jest to obszar, którego nie można pominąć. Wachlarz rozwiązań jest tu naprawdę szeroki – od budowania matryc ścieżek kariery w firmie, planowania rozwoju i up-skilli, przez budżety szkoleniowe, programy mentorskie i coachingowe, a nawet uniwersytety firmowe. 

Każde z tych narzędzi musi być oczywiście dostosowane do rozmiaru organizacji, jej celów biznesowych oraz możliwości zespołu. Natomiast nauka i rozwój to jedne z podstawowych motywatorów pracowników, które budują poczucie sensu wykonywanej pracy.

Zdalne integracje

Jak przekonuje nas R. Bregmanw książce “Homo Sapiens. Ludzie są lepsi, niż myślisz”, tworzenie zespołów wybitnych, lojalnych, oddanych, solidarnych, gotowych do poświęcenia (a nawet oddawania życia w przypadku wojska) jest możliwe dzięki budowaniu przyjaźni. Jest to niezwykle cenna informacja, która powinna tym bardziej motywować do dbania o relacje, mimo że pozornie jest to koszt nieprzekładający się na biznes. Okazuje się jednak, że od tego może zależeć np. wyłapanie błędów, które leżą poza granicami odpowiedzialności danego pracownika – tylko ze względu na troskę o zespół. 

Narzędzia budujące zaangażowanie pracowników

Co oczywiste, digitalizacja nie stanowi wyłącznie zagrożenia, ale również na wielu płaszczyznach pomaga. Technologie cyfrowe wychodzą naprzeciw potrzebom pracodawców szeregiem narzędzi ułatwiających budowanie zaangażowania pracowników. Jest z czego wybierać. Poniżej znajdziecie przegląd kluczowych kategorii narzędzi HR dla organizacji. 

Systemy zarządzania doświadczeniem pracowników oraz systemy well-being

Systemy employee experience pozwalają na przekazywanie kudosów i docenianie wewnątrz organizacji, a także pozwalają na nagradzanie pracowników. Angażują zarówno pojedyncze osoby, jak i całe zespoły. Platformy te często łączą się (choć niekoniecznie) z narzędziami do grywalizacji, wspólnych aktywności i wellness. 

Systemy zarządzania nauczaniem

LMS, czyli tzw. Learning Management Systems to kategoria aplikacji wspierających zdalne nauczanie i rozwój pracowników w organizacji. Pomagają zarządzać szkoleniami, ale i kompetencjami, śledzić indywidualne postępy umiejętności, jak również obszary u jednostek oraz w całej firmie wymagające dodatkowego skupienia. 

Systemy benefitowe i inne

Systemy kafeteryjne, zamawianie asystentów dla pracowników, aplikacje do budżetów partycypacyjnych na rozwój pracowników to przykłady klasycznych systemów wspierających benefity w firmie. Do tego trzeba dodać nietypowe aplikacje, które z pewnością również traktować można jako korzyść dla pracowników. Wśród nich wymienić można np. systemy do prostego zgłaszania problemów wewnątrz organizacji i propozycji na ich usunięcie, narzędzie do dzielenia się miejscami parkingowymi i car-sharingu podczas dojazdów do pracy czy zamawiania lunchów do biur. 

Dlaczego warto inwestować w powyższe narzędzia i omawiane obszary? Wśród popularnych fraz i truizmów na jednym z pierwszych miejsc znajduje się powiedzenie, że to ludzie tworzą firmę. Osoby potrzebujące twardych danych zachęcam do zapoznania się z kosztami rotacji i wdrożenia nowego pracownika do zespołu. 

Otwarcie na dialog z pracownikami i tworzenie angażującego miejsca pracy przestało być wyborem, a stało się obligatoryjnym elementem tworzenia silnej organizacji. Teraz więc wystarczy już tylko porozmawiać z zespołem i ustalić, które z powyższych obszarów trzeba potraktować priorytetowo, a następnie wybrać odpowiednie metody i narzędzia, które pozwolą na skuteczne osiąganie celów w zakresie zasobów ludzkich w organizacji. 

Share it!

Chcesz poznać szczegóły?

Sign up for your newsletter to receive a monthly dose of learning development news, tips, and inspiration.
Subskrybuj

Powiązane artykuły

Knowledge sharing
Dzielenie się wiedzą w organizacji
instructor led training
Czym jest ILT?
dzielenie się wiedzą - firma
Jak wspierać dzielenie się wiedzą w organizacji?