Lernziele zu formulieren, also festzulegen, wohin ein Lernprozess führen soll, ist ein wesentlicher Bestandteil der Weiterbildungsstrategie in jeder Firma. Damit können Sie den Fortbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter klar definieren, die geeigneten Lehrmethoden und -mittel auswählen und letztlich auch planen, wie das vermittelte Wissen in die Praxis umgesetzt werden kann. Wie definiert man also Lernziele, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen? Was ist bei der Formulierung von Lernzielen zu beachten und welche Fehler sind zu vermeiden?

In diesem Artikel beantworten wir folgende Fragen:

  • Was sind Lernziele und wofür sind sie gut?
  • Wie formuliert man Lernziele in einem Unternehmen richtig?
  • Welche bewährten Verfahren für die Erwachsenenbildung sind zu beachten?

 Was sind Lernziele?

 Ganz allgemein ausgedrückt ist ein Ziel ein geplantes Ergebnis einer bestimmten Maßnahme. Ein Lernziel ist konkreter definiert als die spezifischen Fähigkeiten oder Kenntnisse, die nach einer bestimmten Aktivität erlangt werden sollen – z. B. nach Abschluss eines E-Learning-Kurses, einer Präsenzschulung oder nach dem Lesen von Unterlagen oder Kursmaterial.

Warum brauchen wir klar definierte Lernziele?

Richtig formulierte Ziele bringen eine Reihe von Vorteilen mit sich, sowohl aus Sicht des Lernenden, der das Ziel erreichen will, als auch aus Sicht der Organisation, die aus ihrer Investition in die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter einen konkreten Nutzen ziehen will.

Ein klar definiertes, in Etappen unterteiltes Ziel macht es einfacher, die Fortschritte zu überwachen und bei Problemen oder Hindernissen die richtigen Maßnahmen zu ergreifen. Ein Ziel gibt dem Lernenden eine klare Orientierung. Es ist ein Wegweiser, der es dem Lernenden ermöglicht, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, auf das, was die Firma erwartet.

Lernziele helfen bei der Bewertung des aktuellen Kenntnisstandes und der notwendigen Schritte, um ein höheres Niveau zu erreichen. Außerdem lassen sich damit Fortschritte leichter beurteilen und die Motivation für die Aufgabe steigt.

 Wenn man weiß, welche Kompetenzen oder Fähigkeiten der Arbeitgeber benötigt, fällt die Mobilisierung und Konzentration auf bestimmte Themen leichter. Ob Ausbildungsziele erreicht wurden, wird in Firmen in der Regel mehr oder weniger genau bewertet, was ein weiterer Grund dafür ist, dass die Ziele so genau wie möglich formuliert werden sollten. Der Arbeitnehmer muss wissen und verstehen, welche Erwartungen an ihn gestellt werden.

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Wie formuliert man Lernziele?

 Funktion und Bedeutung von Lernzielen liegen zwar auf der Hand, nicht aber deren Definition, denn die ist nicht einfach.

Schickt man einen Mitarbeiter zu einer Fortbildung, muss man sich darüber im Klaren sein, ob das Ziel lediglich darin besteht, dass er sich die vermittelten Informationen merkt oder ob er sie gut versteht. Oder soll er doch in der Lage sein, das in der Ausbildung erworbene Wissen in die Praxis umzusetzen, sowohl in Standardsituationen als auch in Notfällen? Ohne ein genau definiertes Ausbildungsziel ist es darüber hinaus sehr schwierig, festzustellen, ob eine Aufgabe erfüllt wurde.

Um solche Situationen zu vermeiden, sollte man bei der Festlegung der Lernziele darauf achten, dass sie nach der SMART-Methode definiert werden. Wörtlich übersetzt bedeutet das Wort “clever”, aber viel wichtiger ist, was sich hinter den einzelnen Buchstaben des Akronyms verbirgt:

S (spezifisch) – Das Lernziel sollte so spezifisch wie möglich sein, d. h. klar und eindeutig definiert. Dadurch hat der Lernende oder Mitarbeiter nicht den geringsten Zweifel, was er lernen soll und welche Kenntnisse oder Fertigkeiten er z. B. nach Abschluss eines Schulungskurses haben sollte.

M (messbar) – das Lernziel sollte objektiv messbar sein. Aus Unternehmenssicht ist die Weiterbildung eines Mitarbeiters eine Investition, die eine bestimmte Rendite voraussetzt. Um überprüfen zu können, ob ein Ziel erreicht und das Geld sinnvoll ausgegeben wurde, sollte das Ziel so definiert werden, dass der Fortschritt überwacht oder die Aufgabe objektiv überprüft werden kann. Wenn das Ziel beispielsweise darin besteht, dass ein Mitarbeiter bestimmte Kenntnisse oder Fähigkeiten erwirbt, sollte das Erreichen dieses Ziels durch einen Test oder eine praktische Prüfung überprüft werden.

A (erreichbar, eng. achievable) – Das Lernziel sollte realistisch sein. Es ist kontraproduktiv, den Mitarbeitern zu ehrgeizige und damit unrealistische Ziele zu setzen. Das motiviert die Menschen nicht, ihre Fähigkeiten zu verbessern, sondern trägt nur dazu bei, die Moral zu senken und ihr Selbstvertrauen zu schwächen. Es ist wichtig, die Bedürfnisse des Teams richtig einzuschätzen und das Lernziel so gut wie möglich auf die vorhandenen Ressourcen abzustimmen. Damit sind nicht nur die Fähigkeiten und Kompetenzen gemeint, über die das Team zu einem bestimmten Zeitpunkt verfügt, sondern auch die verfügbare Zeit, die Infrastruktur des Unternehmens und dessen finanziellen Mittel. Man kann von Mitarbeitern nicht erwarten, dass sie ihre Produktivität steigern, wenn sie mit unzureichender, veralteter Technik arbeiten sollen.

R (relevant) – das Lernziel sollte sinnvoll sein. Die Weiterbildung eines Teams ist ein kostspieliger Prozess. Daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie Ihren Mitarbeitern interessante Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die gleichzeitig das Unternehmenswachstum fördern. Dieser Punkt lässt sich wirksam angehen, indem man die Lernziele gemeinsam mit dem Team definiert. Das Bewusstsein, an den Lernzielen beteiligt gewesen zu sein, wird sich zweifellos in einem hohen Maß an Engagement niederschlagen und somit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass der Einzelne das Ziel erreicht.

T – (terminiert) – das Lernziel sollte zeitlich definiert werden. Die Zeitplanung ist ein unverzichtbarer Bestandteil eines jeden Projekts. Sie ermöglicht es Ihnen, das Projekt zu steuern, die erzielten Fortschritte zu überwachen und im Voraus zu reagieren, wenn sich abzeichnet, dass die erwarteten Ergebnisse nicht erreicht werden. Denken Sie also bei der Festlegung von Lernzielen daran, einen Zeitrahmen zu definieren. Dabei ist es wichtig, realistische Annahmen zu treffen, die den Möglichkeiten des Teams entsprechen.

Beispiele für Lernziele

 Wenn man mit der Formulierung von Lernzielen beginnt, lohnt es sich zunächst, die Anforderungen des Unternehmens zu ermitteln. Damit wird einer der wichtigsten Punkte der SMART-Methode aufgegriffen, nämlich dass die Lernziele relevant und sinnvoll sein sollten. Nach dieser Phase sollten drei grundlegende Fragen beantwortet werden:

  • Was wollen wir erreichen?
  • Wie werden wir es machen?
  • Wie werden wir messen, ob das Ziel erreicht wurde?

Hat man diese Fragen beantwortet, sollte es kein Problem sein, effektive Lernziele zu definieren. 

Hier sind einige Beispiele, die Ihnen als Orientierung dienen sollen:

  1. Nach Abschluss einer Schulung zu Programm X kann der Mitarbeiter den Zeitaufwand für die Kundenbetreuung um 20 % reduzieren.
  2. Der Kurs vermittelt den Mitarbeitern die Grundkenntnisse zur Lösung der häufigsten IT-Probleme, was zu einem Rückgang der gemeldeten Vorfälle um 20 % pro Monat führt.
  3. Nach vier Wochen Schulung beherrscht der Mitarbeiter die Pivot-Tabellen in MS Excel und kann sie bei seiner täglichen Arbeit anwenden, was zu einer Zeitersparnis von 10 % führt.
  4. Nach Abschluss des sechsmonatigen Sprachkurses ist der Mitarbeiter in der Lage, fließend mit dem Team zu kommunizieren, was durch eine Abschlussprüfung bestätigt wird.
  5. Die Teilnahme an dem Workshop vermittelt den Mitarbeitern die Grundlagen von Six Sigma und die notwendigen Kompetenzen, um diese in ihren Teams wirksam einzusetzen.