Formułowanie celów nauczania, czyli kierunków i zamierzeń edukacyjnych, to niezbędny element każdej strategii podnoszenia kwalifikacji w organizacji. Pozwala on bowiem jasno zdefiniować potrzeby szkoleniowe pracowników, dobrać odpowiednie metody nauczania i stosowane narzędzia, a także zaplanować sposób egzekwowania przekazanej wiedzy. Jak definiować cele uczenia się, by osiągnąć zamierzone efekty? O czym pamiętać i jakich błędów unikać formułując cele edukacyjne?
Z tego artykułu dowiesz się:
- Czym są cele nauczania i jaką pełnią funkcję?
- Jak poprawnie formułować cele nauczania w organizacji?
- O jakich najlepszych praktykach w zakresie nauczania dorosłych warto pamiętać?
Czym są cele nauczania?
Najogólniej rzecz ujmując, cel to zaplanowany wynik konkretnego działania. Celem nauczania określa się natomiast konkretne umiejętności lub wiedzę, jakie planujemy uzyskać po wykonaniu konkretnego działania – np. po ukończeniu szkolenia e-learningowego, udziale w szkoleniu stacjonarnym, zapoznaniu się z jakimkolwiek dokumentem czy materiałem szkoleniowym.
Dlaczego potrzebujemy jasno zdefiniowanych celów nauczania?
Poprawnie sformułowane cele niosą za sobą szereg korzyści – i to zarówno z punktu widzenia osoby uczącej się, która dany cel zamierza zrealizować, jak i organizacji, planującej uzyskiwać wymierne korzyści z inwestycji w rozwój kompetencji pracownika.
Posiadane jasno zdefiniowanego celu, którego realizacja podzielona zostanie na etapy, ułatwia monitorowanie czynionych postępów i podejmowanie odpowiednich kroków zaradczych w momencie pojawienie się ewentualnych problemów czy przeszkód. Cel stanowi dla uczącego się jednoznaczną wskazówkę. To drogowskaz, który pozwala skoncentrować się na tym, co najważniejsze i wymagane przez organizację.
Cel nauczania pomaga ocenić obecny poziom oraz kroki konieczne by znaleźć się poziom wyżej. Ułatwia ponadto ocenę postępów i zachęca do większego zaangażowania się w realizację zadania.
Wiedząc, jakich kompetencji lub umiejętności wymaga pracodawca, łatwiej się zmobilizować i skoncentrować na konkretnych zagadnieniach. Realizacja celów szkoleniowych w organizacji na ogół podlega mniej lub bardziej precyzyjnej ewaluacji, co stanowi kolejny powód, dla którego cele powinny być jak najbardziej precyzyjnie sformułowane. Pracownik musi wiedzieć i rozumieć, jakie są stawiane przed nim oczekiwania.
Jak spisać cele nauczania?
Choć funkcje i znaczenie celów nauczania są dość oczywiste, tego samego nie można powiedzieć o ich definiowaniu. Wbrew pozorom nie jest to proste zadanie. Wysyłając pracownika na jakiekolwiek szkolenie, należy jasno określić, czy celem jest jedynie to, by zapamiętał on wszystkie przekazywane informacje czy raczej by dobrze je zrozumiał. A może kluczowe jest to, by potrafił wykorzystać zdobytą podczas szkolenia wiedzę w praktyce – i to zarówno w typowych sytuacjach, jak i tych nadzwyczajnych, kryzysowych. Bez właściwie zdefiniowanego celu szkoleniowego, bardzo trudno będzie również określić, czy zadanie zostało zrealizowane.
By uniknąć tego typu sytuacji, warto podczas definiowania celów uczenia się zadbać o to, by były one zdefiniowane zgodnie z metodą SMART. W bezpośrednim tłumaczeniu słowo to znaczy sprytny, jednak znacznie bardziej istotne jest to, co kryje się pod poszczególnymi literami akronimu:
S – (ang. specific) – cel nauczania powinien być jak najbardziej konkretny, czyli zdefiniowany w sposób jasny i klarowny, tak, by uczeń czy pracownik nie miał najmniejszych wątpliwości, czego ma się nauczyć i jaką wiedzą czy umiejętnościami powinien dysponować po wykonaniu konkretnej akcji (np. po ukończeniu szkolenia).
M – (ang. measurable) – cel nauczania powinien być mierzalny. Z punktu widzenia organizacji, rozwój kompetencji pracownika to inwestycja, która zakłada określoną stopę zwrotu. By móc zweryfikować, czy cel został zrealizowany, a pieniądze rozsądnie wydane, należy zdefiniować go w taki sposób, by możliwe było monitorowanie postępu lub obiektywne zweryfikowanie ukończenia zadania. Przykładowo, jeśli celem jest pozyskanie przez pracownika konkretnej wiedzy lub umiejętności, realizację celu zmierzyć można przy pomocy testu lub praktycznego egzaminu.
A – (ang. achievable) – cel nauczania powinien być osiągalny. Stawianie pracownikom zbyt ambitnych i, tym samym, nierealnych celów, przyniesie efekt odwrotny od zakładanego. Nie będzie motywował do podnoszenia kwalifikacji, a jedynie przyczyni się do obniżenia morale i podważenia wiary we własne możliwości. Kluczowe jest, by właściwie ocenić potrzeby zespołu, a cel nauczania maksymalnie dopasować do posiadanych zasobów. Mowa nie tylko o umiejętnościach i kompetencjach, jakie zespół w danym momencie posiada, ale również o jego dostępności czasowej, infrastrukturze systemowej organizacji oraz jej możliwościach finansowych. Nie można od pracowników oczekiwać poprawy wydajności pracy, jeśli dysponują przestarzałym sprzętem lub oprogramowaniem, które nie spełnia swojej funkcji.
R – (ang. relevant) – cel nauczania powinien być istotny. Podnoszenie kwalifikacji zespołu to proces kosztowny, dlatego warto zadbać o to, by oferować pracownikom możliwości rozwoju, które z ich perspektywy będą interesujące i jednocześnie pomogą w rozwoju organizacji. Skuteczny sposobem realizacji tego punktu jest definiowanie celów nauczania razem z zespołem. Świadomość uczestnictwa w określaniu celów nauczania niewątpliwie przełoży się na wysoki poziom zaangażowania i zwiększy tym samym prawdopodobieństwo realizacji celu przez poszczególne jednostki.
T – (ang. time-based) – cel nauczania powinien być określony w czasie. Harmonogram jest nieodzownym elementem realizacji każdego projektu. Pozwala trzymać go w ryzach, monitorować czynione postępy i reagować z wyprzedzeniem w przypadku ryzyka niespełnienia oczekiwanych rezultatów. Definiując cele nauczania, należy pamiętać o określeniu dla nich horyzontu czasowego. Ważne jest też to, by przyjąć realistyczne założenia, dopasowane do możliwości i dostępności zespołu.
Przykładowe cele nauczania
Zabierając się za formułowanie celów nauczania, warto przede wszystkim dokonać gruntownej oceny potrzeb zgłaszanych przez organizację. Pozwoli to zrealizować jeden z najważniejszych punktów opisanych w metodzie SMART, który wskazuje, że cele uczenia się powinny być istotne i wartościowe. Kiedy już etap ten będziemy mieli za sobą, odpowiedzmy sobie na trzy podstawowe pytania:
- Co chcemy osiągnąć?
- W jaki sposób zamierzamy to zrobić?
- Jak będziemy mierzyć realizację celu?
Dysponując odpowiedziami na powyższe pytania, nie powinniśmy mieć problemu z definiowaniem skutecznych celów nauczania.
Poniżej kilka przykładów, które mogą posłużyć jako inspiracja:
- Po ukończeniu szkolenia z obsługi programu X, pracownik będzie w stanie zredukować czas obsługi klienta o 20%.
- Kurs uzbraja pracownika w podstawową wiedzę z zakresu rozwiązywania najczęstszych problemów IT, co skutkuje redukcją zgłaszanych incydentów o 20% miesięcznie.
- Po czterech tygodniach szkolenia, pracownik opanuje w stopniu zaawansowanym tabele przestawne w MS Excel i będzie w stanie zastosować je w swojej codziennej pracy, co skutkować będzie oszczędnością czasu o 10%.
- Po ukończeniu 6-miesięcznego kursu językowego, pracownik będzie w stanie swobodnie porozumiewać się z zespołem, co zweryfikowane zostanie przy pomocy egzaminu końcowego.
- Uczestnictwo w warsztatach pozwoli pracownikom zrozumieć zasady Six Sigma i nabyć kompetencje niezbędne do skutecznego ich wdrożenia w swoich zespołach.
