Kompetencje miękkie to istotne, choć zdarza się pomijane umiejętności, które mają kluczowe znaczenie dla biznesu. Wpływają na atmosferę w firmie i zaangażowanie, mogą przyczynić się do podniesienia produktywności o 12%1 lub o nawet 14,5%2. Na szczęście kompetencji miękkich można pracowników nauczyć. Dlatego warto ująć ten obszar w strategii rozwoju pracowników i wykorzystać platformę edukacyjną do stałego podnoszenia umiejętności z tego zakresu.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jaka jest definicja kompetencji miękkich i kompetencji twardych
- Jakie przełożenie mają kompetencje twarde na biznes i jakie wyniki można osiągać dzięki rozwijaniu ich w organizacji
- Jak można pomóc pracownikom rozwijać te kompetencje za pomocą systemu zarządzania nauczaniem (LMS).
Pracownicy, którzy stale podnoszą swoje kompetencje, równocześnie świadczą pracę coraz wyższej jakości. Przekłada się to na dynamiczny rozwój organizacji i zyski.
Osiągnięcie takiego stanu nie zależy tylko od pracowników, którzy oczywiście powinni wkładać energię w pozyskiwanie nowych umiejętności. Również firma powinna dbać o rozwój pracowników, tak by oni, a tym samym cała organizacja, byli przystosowani do dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Wpływ na to ma ich zakres obowiązków – jednak najczęściej to nie wystarcza. Żeby stale podnosić poziom zespołu, trzeba również postawić na wewnętrzne dzielenie się wiedzą i odpowiednie szkolenia.
Kompetencje miękkie vs kompetencje twarde
W szerszej świadomości zapisał się dychotomiczny podział:
- Kompetencje twarde – wymierne umiejętności, które można na przykład potwierdzić odpowiednim egzaminem lub uzyskać uwierzytelniający dokument. Przykładem może być poziom znajomości danego języka potwierdzony certyfikatem, prawo jazdy wskazujące na umiejętność prowadzenia samochodu, odbyty kurs obsługi maszyn.
- Kompetencje miękkie – definicja ich nie jest oczywista, jednak sprowadzić ją można do zbioru cech psychofizycznych i umiejętności społecznych. Co to faktycznie znaczy? Są to wrodzone lub nabyte zdolności, które wpływają na postrzeganie przez nas świata i wchodzenie z nim w interakcję. Jednak w przeciwieństwie do tych twardych trudno je zmierzyć.
Podział ten bardzo mocno wpłynął na wymagania względem pracowników. Nakreślił dwa obszary, w obrębie których zostały wprowadzone konkretne oczekiwania. Jednak przechodząc do ich definiowania, łatwo można natknąć się na dość oczywisty problem. Wskazanie konkretnych, mierzalnych aspektów, które muszą zrealizować pracownicy, żeby np. otrzymać awans nie przysparza większych problemów. Natomiast równie istotne kwestie, jak podejście do pracy i do zespołu, są dużo trudniejsze do precyzyjnego określenia. Standaryzacja, która jest naturalnym elementem mierzenia twardych umiejętności i wprowadza jasny punkt odniesienia, jest bardzo trudna do zastosowania w obrębie niezwykle zróżnicowanych charakterów ludzkich, nie mówiąc już o weryfikowaniu czy egzekwowaniu wymagań w tym zakresie.
Powyższe argumenty sprawiają, że można dość do wniosku, że nie ma sensu wprowadzać wymagań w zakresie kwestii miękkich i należy skupić się wyłącznie na mierzalnych umiejętnościach. Nic bardziej mylnego, co pokazuje szereg badań.
Kompetencje miękkie – znaczenie w biznesie
Każdy z nas był świadkiem lub słyszał o sytuacji, w której do zespołu dołączyła tzw. toksyczna osoba, która sprawiła, że atmosfera się psuje, a współpraca staje się nieprzyjemna. Inny przykład to przełożony, który odbiera satysfakcję z wykonywanych zadań, co zresztą zgodnie z badaniami jest drugim najczęstszym powodem odejścia z pracy3. Konsekwencje są zawsze te same – spadek efektywności i zwiększona rotacja pracowników, którzy jeśli mają taką możliwość, wolą zmienić pracę, zwłaszcza jeśli próby rozwiązania problemu nie przynoszą skutków. Jednak problemy wewnętrzne w przypadku braku odpowiednich umiejętności w zespole to tylko jedna strona medalu.
Kompetencje miękkie mają ogromny wpływ na biznes nie tylko ze względu na atmosferę w zespole (choć to już w samo w sobie jest oczywiście istotne by tworzyć dobre miejsca pracy). Badania wskazują, że szkolenia z zakresu kompetencji miękkich mogą podnieść produktywność o 12%4 lub o 14,5%5. Pierwszy przykład dotyczy indyjskich szwalni, w których dla wybranych zespołów wprowadzono szkolenia z kompetencji miękkich. Po 9 miesiącach od eksperymentu nastąpił spadek rotacji, który przyczynił się do wygenerowania 256% zwrotu netto z inwestycji6.
Warto również dodać, że w badaniu Deloitte Global Human Capital Trends z 2016 roku7, ponad 90% respondentów oceniło, że umiejętności miękkie są kluczowe do utrzymania odpowiedniego pracowników, poprawy jakości przywództwa w firmie i stworzenia angażującej kultury.
Pomimo tak oczywistych zalet, pracodawcy często boją się koncentrować na kwestiach miękkich, ponieważ opierają się one na cechach charakteru i są trudne do zmierzenia. Natomiast nie można zapominać (a wręcz trzeba głośno powtarzać), że pracowników można nauczyć kompetencji miękkich i pomóc im je rozwijać.
4 sposoby na udoskonalenie kompetencji miękkich przy użyciu platformy e-learningowej
Rozwój umiejętności miękkich powinien stanowić integralną część strategii szkoleniowej w organizacji. Taką najlepiej wdrażać z uwzględnieniem najnowszych trendów z zakresu obszaru Learning & Development. Oznacza to, że warto wybrać odpowiednie oprogramowanie LMS i wykorzystać jego możliwości do osiągania zamierzonych celów.
Platforma edukacyjna może pozwolić na wsparcie w rozwoju umiejętności miękkich na cztery sposoby.
- Kursy kompetencji miękkich
Otwartość, kreatywność, zarządzanie czasem, komunikacja, inteligencja emocjonalna – są to umiejętności uznawane za najbardziej pożądane w miejscu pracy. Na każdy z tych tematów można przygotować odpowiednie treści szkoleniowe, tak żeby były łatwo dostępne. Pracownik nie musi być zdany wyłącznie na siebie. Po rozpoczęciu realizowania szkoleń z zakresu umiejętności miękkich, platforma e-learningowa oparta na sztucznej inteligencji może podsuwać mu kolejne wartościowe dla niego kursy, na podstawie jego wyników i preferencji. - Definiowanie kursów przez managerów
Ogromną rolę w zakresie rozwoju pracowników mają ich przełożeni. Oni najlepiej wiedzą, jakie szkolenia kształtujące umiejętności miękkie są potrzebne w ich zespole. Mogą oni przypisać kursy lub ścieżkę kursów poszczególnym osobom, a nawet całym zespołom. Następnie wspólnie podczas codziennej pracy mogą testować treści szkoleń. - Rozwój umiejętności poprzez korzystanie z platformy
Learning management system (LMS) to nie tylko platforma e-learningowa. To również aplikacja, który pozwala pracownikom dzielić się wartościowymi radami czy innymi materiałami. To zaś samo w sobie wymaga rozwijania umiejętności miękkich, takich jak dzielenie się wiedzą, komunikatywność i autoprezentacja. Dla wielu osób nagranie filmiku Q&A z zakresu ich specjalizacji czy odpowiadanie na forum na pytania jest wyzwaniem, którego zrealizowanie może sprawić, że staną się lepszymi pracownikami. Oczywiście w celu utrzymania jakości materiałów ważne jest, żeby administratorzy platformy weryfikowali oficjalne treści szkoleniowe w organizacji. - Współpraca i feedback
System zarządzania nauką (LMS) pozwala również na realizację innowacyjnych projektów z zakresu L&D. Jednym z nich jest peer-to-peer learning lub mentoring w zdigitalizowanej formie. Koncentrując się na projekcie, jakim jest rozwój współpracowników, trzeba z jednej strony otworzyć się na szczery feedback, ale również nauczyć się go dawać, a także świadomie i cierpliwie budować zaufanie oraz współpracę. Takie rozwiązania pozwalają również na świetną formę nauki – poprzez praktykę, a także uczenie się podczas uczenia innych.
Implementowanie strategii szkoleniowych z zakresu kompetencji miękkich z pewnością wymaga wyczucia i wsparcia ze względu na pewne trudności w ich mierzeniu. Natomiast realizacja projektów z tego zakresu przekłada się na większe zaangażowanie pracowników, lepszą współpracę w zespołach, a także mniejszą rotację w organizacji. To z kolei doprowadzi do mierzalnych efektów, jakim są większa produktywność, zaangażowanie pracowników, a tym samym zwiększenie przychodów firmy.
