Es gibt vielleicht so viele Führungsstile, wie es Vorstellungen davon gibt, wie ein Unternehmen zu führen ist. Jeder hat seinen eigenen Stil. Aber bei allen Unterschieden ist es möglich, bestimmte Stile der Mitarbeiterführung anhand bestimmter Merkmale zu charakterisieren. Obwohl die Managementmethoden in der Regel unternehmensspezifisch sind, kommt es letztlich doch darauf an, wie Sie Ihre Botschaft vermitteln. Je nach Zielsetzung und Teamstruktur kann die Führungskraft einen anderen Ansatz wählen. Das beweist nur, dass der Führungsstil ein flexibles Instrument ist und an die jeweiligen Umstände angepasst werden sollte. Letztendlich aber ist die Art und Weise, wie Sie Ihr Team führen, der wichtigste Faktor für Ihren gemeinsamen Erfolg.  

Was ist ein Führungsstil?

In diesem Artikel werden drei Haupttypen von Führungsstilen und die davon abgeleiteten Untertypen erörtert. Die allgemeinsten und gängigsten Stile sind der autokratische, der demokratische und der Laissez-faire-Ansatz. Wir wählen hier eine recht allgemeine Typologie, die jedoch einen definierten Rahmen bietet, um weitere, spezifischere Managementstile zu entwickeln. Doch bevor wir uns mit den einzelnen Stilen befassen, sollten wir ganz vorne beginnen. Was genau ist ein Führungsstil, und wie wird er definiert? Wir können davon ausgehen, dass Führung und Management auf bestimmten Geschäftstechniken und Unternehmensgrundsätzen beruhen, die durch den Willen der Führungskraft, ihre Ziele zu erreichen, verstärkt werden. Sie bestehen aus ordentlicher Planung, Ressourcenmanagement und Entscheidungsfindung. Wie dies genau geschieht, wird als Führungsstil bezeichnet. Die Art und Weise, wie Manager ihre Autorität ausüben, hängt von Faktoren wie der Führungsebene und der Art des Unternehmens, aber auch von deren Charaktereigenschaften ab. Ja, Manager sind auch nur Menschen, wie wir alle. Nachdem wir nun den theoretischen Hintergrund kennen, lassen Sie uns zur Sache kommen!

Die drei wichtigsten Führungsstile

Ganz gleich, wie viele Ratgeber oder Fallstudien Sie lesen, letztlich lassen sich alle Managementmethoden auf die drei wichtigsten Stile reduzieren: autokratisch, demokratisch und laissez-faire. Im Folgenden werden wir sie uns im Einzelnen ansehen, um ihre Merkmale und ihre Anwendung zu definieren. Wie bereits erwähnt, ist Management eine flexible Disziplin; es lohnt sich also, die eigenen Möglichkeiten zu kennen und den Managementansatz an das Umfeld und die jeweiligen Gegebenheiten anzupassen.

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Autokratischer Führungsstil

Wahrscheinlich ist dies der bekannteste Führungsstil, da er weder besondere Fähigkeiten noch Kenntnisse über effektive Kommunikation erfordert. Bei diesem Ansatz ist die Führungskraft der Hauptentscheidungsträger und ignoriert jede Art von Beratung oder Hilfestellung. Die leitender Kraft trifft ihre Entscheidungen auf Grundlage ihres persönlichen Urteils und ihrer Überzeugungen, während das Wissen und die Erfahrung der Teammitglieder in den Hintergrund gedrängt werden. Dieser Führungsstil funktioniert am besten in hierarchischen Unternehmen, in denen Entscheidungen auf einer höheren Ebene getroffen und von oben nach unten an die Mitarbeiter weitergegeben werden, ohne dass Diskussionen möglich sind. Es ist auch der Führungsstil mit der größten Kontrolle, bei dem, wie in einem Panopticon, jeder Angestellte durch konsequente Überwachung überwacht wird. Es erübrigt sich zu sagen, dass autokratische Führung die Mitarbeiter nicht motiviert und auch nicht zu ihrer Entwicklung anregt. Während diese Art der Führung für ehrgeizige Fachkräfte eine Abwärtsspirale darstellt, wird sie von unselbstständigen Mitarbeitern geschätzt, die klar definierte Aufgaben benötigen und die Kontrolle als einzigen Motivator betrachten. Obwohl die meisten, die sie erlebt haben, die autokratische Führung als schrecklich und demotivierend empfinden, funktioniert sie erstaunlich gut in Krisenzeiten und Phasen der Veränderung, in denen Entscheidungen schnell und konsequent getroffen werden müssen, erstaunlich gut. Wenn man jedoch alle Vor- und Nachteile abwägt, ist es am besten, diesen Stil so selten wie möglich anzuwenden. 

Irgendwann möchte eine besser ausgebildete autokratische Führungskraft vielleicht den Spieß ein bisschen umdrehen und als respektierte Autorität auftreten. Wenn der autoritative Führungsstil jedoch mit solidem Fachwissen umgesetzt wird, kann er sich als sehr effektiv erweisen. Während ein autokratischer Manager Gehorsam fordert und erwartet, ermutigt die autoritative Führungskraft das Team auf Basis gegenseitigen Vertrauens und emotionaler Intelligenz zum Handeln für das gemeinsame Ziel. Autoritäre Teamleiter geben ihren Teammitgliedern also eine Richtung und eine Vision vor, anstatt ihnen ihren Weg aufzuzwingen[1].   

Ein weiterer Führungsstil, der auf dem autokratischen Modus Operandi beruht, ist der persuasive oder patriarchale Stil. Er überschneidet sich weitgehend mit dem autokratischen Stil, bezieht aber das Team stärker ein. Ein persuasiver Manager hat immer noch die Kontrolle über alle geschäftlichen Entscheidungen, ist aber einladender gegenüber den Fragen der Untergebenen. Eine Führungskraft, die mit diesem Stil arbeitet, kann als Vaterfigur gesehen werden, die bevormundet, aber dennoch in der Lage ist, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass die getroffenen Entscheidungen im besten Interesse des Teams sind. Trotz des manipulativen Charakters dieses Stils kann eine überzeugende Führungspersönlichkeiten damit ein gewisses Maß an Vertrauen aufbauen, da alle ihre Entscheidungen dem Gemeinwohl dienen. Diese Methode erweist sich als wirksam, wenn große Teams mit gering qualifizierten Mitarbeitern geführt werden, die es zu schätzen wissen, wenn man sich um sie kümmert. 

Der ausbeuterische Führungsstil ist der letzte und am wenigsten überzeugende Stil, den wir bei den von der autokratischen Denkweise abgeleiteten Methoden erwähnen wollen. Hierbei wird die Arbeit des Teams zum Nutzen der eigenen Interessen der Führungskraft ausgenutzt. 

In der Regel geschieht dies aus egoistischen Motiven, durch Manipulation oder indem man die Anerkennung für die Arbeit der Mitarbeiter für sich beansprucht. Es fällt schwer, sich vorzustellen, wo dieser Managementansatz funktionieren und positive Ergebnisse bringen könnte.

Demokratischer Führungsstil

Eine rücksichtsvolle Führungskraft zu sein, die ihr Team mit einbezieht und nicht nur mit dem Team verbunden ist, sondern auch dessen Respekt genießt, erfordert ein hohes Maß an Fähigkeiten und eine besondere Denkweise. Der demokratische Führungsstil zeichnet Führungskräfte aus, die ihre Untergebenen aktiv einbeziehen und ihre Meinung bei der Entscheidungsfindung einholen. Der partizipative Charakter des demokratischen Stils fördert den Ideenaustausch und stärkt die Kommunikation zwischen dem Management und dem Team. Die Beteiligung am Entscheidungsfindungsprozess ist eine echte teambildende Erfahrung, die das Arbeitsengagement der Mitarbeiter sichtbar steigert. Zwar wird das Feedback des Teams geschätzt und berücksichtigt, doch liegt die volle Verantwortung für die Entscheidungen letztlich bei der Führungskraft. Abgesehen von den offensichtlichen Vorteilen, die der demokratische Stil mit sich bringt, ist er nicht frei von Nachteilen. So braucht diese Methode mehr Zeit zur Entscheidungsfindung, denn diese wird hierbei zu einem Prozess, bei dem mehr als eine Sichtweise berücksichtigt werden muss. 

Eine Form der demokratischen Mitarbeiterführung ist der partizipative oder auch beratende Führungsstil. Die Führungskraft behält die Autorität, bezieht aber die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung ein. Auf diese Weise baut der Vorgesetzte deren Selbstvertrauen und gegenseitiges Vertrauen auf. Dieser Ansatz gibt den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihr Beitrag geschätzt wird, was sich stark auf ihre Arbeitsmotivation auswirkt. Manager, die offen für das Feedback und die Meinungen ihrer erfahrenen Mitarbeiter sind, treffen mit größerer Wahrscheinlichkeit intelligente strategische Entscheidungen. Eine beratende Führung kann aber von Teammitgliedern, die lieber gar nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen werden möchten, als belastend empfunden werden.  

Wenn wir weiter in die fortgeschrittenen Ebenen des Managements vordringen, begegnen wir dem Modell der transformationalen Führung. Das Hauptziel bei diesem Führungsstil besteht darin, bei den Mitarbeitern die Fähigkeit, unabhängig Entscheidungen zu treffen, und ihre persönliche und berufliche Entwicklung anzuregen. In diesem Fall übernimmt die Führungskraft die Rolle eines Mentors, der dem Team hilft, sich zu entwickeln, während er ihnen Autonomie bei den zugewiesenen Aufgaben und die endgültige Befugnis gibt, ihre eigenen fundierten Entscheidungen zu treffen. Die transformationale Führung stärkt die Identifikation mit und das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Projekt. Das wiederum führt zu einem starken Gefühl der Verantwortung für die Aufgabe. Da dieser Stil auf beiden Seiten ausgebildete Fähigkeiten erfordert, ist er was für erfahrenere Manager und Mitarbeiter über der mittleren Ebene.

Laissez-faire-Führungsstil

Führen im Laissez-faire-Stil bedeutet so viel wie, die Leute tun zu lassen, was sie wollen. Das mag für diejenigen, die an die traditionelle Arbeitskultur mit der Führungskraft als zentrale Figur gewöhnt sind, abschreckend klingen. Dieser Ansatz kann jedoch weitreichende Wirkung entfalten, wenn er auf ein Team hochqualifizierter Spezialisten angewandt wird, die auf ein bestimmtes Ziel hinarbeiten. Die Arbeit im Laissez-faire-Rahmen erfordert viel Vertrauen und wenig Management. Es gibt kein Mikromanagement und der Vorgesetzte weist kaum an und mischt sich auch nicht ein. Diese Arbeitsweise ist am ehesten dann erfolgreich, wenn hochqualifizierte Fachleute mit intrinsischer Motivation arbeiten, die zur Erreichung ihrer Ziele keine Aufsicht benötigen. Sie eignet sich am besten für kreative Berufe, in denen Autonomie die Innovationskraft fördert. Die Laissez-faire-Haltung ist bis zu einem gewissen Grad auch auf die SCRUM-Methode anwendbar, bei der Aufgaben selbst zugewiesen werden.     

Der delegierende Stil ist eine extremere Variante der Laissez-faire-Methode, bei der das Management die Aufgaben buchstäblich aus der Hand gibt und einem selbständigen Team volle Autonomie einräumt. Der “führerlose” delegierende Führungsstil überlässt den Mitarbeitern die volle Verantwortung für die Erledigung der Aufgaben; die Führungskraft ist jedoch nach wie vor dafür verantwortlich, dass die Projektziele erreicht werden. Diese Arbeitsweise funktioniert am besten in Unternehmen mit einer flachen Hierarchie und einem hohen Maß an Vertrauen. Wie jeder der zuvor genannten Stile hat auch dieser einige Nachteile. Bei der delegierenden Mitarbeiterführung könnte die Führungskraft etwa mit Produktivitätseinbußen oder Orientierungslosigkeit konfrontiert werden. Daher ist es ratsam, trotz der Freiheit, die erstaunliche Auswirkungen auf die Kreativität haben kann, einige Bezugspunkte in den Prozess einzubauen. 

Der ultimative Führungsstil

Nachdem wir den theoretischen Hintergrund der Mitarbeiterführung behandelt haben, sollte Ihnen die Entscheidung für die geeignetste Methode dank mehr Überzeugung leichter fallen. Dabei sollten Sie nicht nur Faktoren wie den Unternehmenstyp, die Managementebene und das Geschäftsumfeld berücksichtigen, sondern Ihren Stil auch an aktuelle Gegebenheiten anpassen. Je nach Projektphase, Arbeitsbelastung oder möglichen Problemen, auf die Ihr Team stoßen kann, ist ein anderer Führungsstil erforderlich. Es bedarf jahrelanger Übung und Projekterfahrung, bis eine Führungskraft ihren Stil voll entwickelt hat. Der wird bestimmt sowohl durch ihren Charakter als auch durch externe Faktoren wie die Unternehmenskultur oder die Menschen, mit denen sie zusammenarbeitet. Eine gute Führungskraft erkennt man daran, wie sie Autorität ausübt und wie sich dies auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Alles in allem bedeutet es viel mehr, sein Team anzutreiben, um eine gute Führungsfigur zu sein. Wenn Sie Ihre Karten als Führungskraft richtig ausspielen, sind engagierte Mitarbeiter und erreichte Ziele das Ergebnis.