Learning & Development to nowy trend w obszarze HR. Jak wygląda proces wdrażania go w firmę, jak można go usprawnić i wykorzystać cyfrowe rozwiązania edukacyjne?
Z tego artykułu dowiesz się:
- Czym jest Learning & Development oraz jak wdrażać go w organizacji?
- Jak badać efektywność szkoleń i jak wygląda model Kirkpatrica?
- Jak narzędzia oparte na algorytmach sztucznej inteligencji mogą skutecznie pomóc uzupełnić braki kompetencyjne?
- Jak rysuje się przyszłość L&D?
Rola Learning and Development w obszarze HR
Human Resources to szeroki obszar działalności, który ma na celu wielopłaszczyznowo wspierać organizację i zatrudnionych w niej pracowników. W firmach te zróżnicowane obowiązki koncentrują się w działach HR, które są odpowiedzialne za aż dziesięć możliwych do wyróżnienia obszarów. Należą do nich:
- zarządzanie zasobami ludzkimi, w kontekście strategii biznesowej,
- pozyskanie i utrzymanie talentów,
- Employer Branding,
- wdrażanie i zarządzanie zmianą,
- zarządzanie rozwojem pracowników (w tym dbanie o szkolenia pracowników),
- wspieranie managerów,
- promowanie zasad i wartości, wpływając tym samym na kulturę organizacyjną,
- wspieranie budowania relacji i przepływu wiedzy,
- realizacja eventów,
- mierzenie i monitorowanie polityk i procedur, zarządzanie efektywnością.
Niektóre z nich stosunkowo niedawno wyodrębniły się, tworząc nowe specjalizacje. Do takich obszarów należy Learning and Development, który w ostatnim czasie zdobywa szturmem zachodni rynek usług HR. Spektakularny sukces L&D ma swoje źródło w analizie danych, z których jasno wynika, że rozwój jest jednym z kluczowych wymagań osób zatrudnionych w organizacjach. Tym samym, szczególnie na rynku wysoko wykwalifikowanych specjalistów, szkolenie pracowników musiało zostać na trwałe wpisane w strategię biznesową w zakresie zasobów ludzkich w taki sposób, by zwiększać retencję wśród pracowników.
Charakterystyka i cele procesu Learning & Development
Proces Learning & Development w największym uproszczeniu obejmuje budowanie, wdrażanie i utrzymanie systemu do zarządzania kompetencjami i talentami w firmie. Jego celem jest wprowadzenie spójnych standardów wiedzy w organizacji i rozwój pracowników tak, by byli oni gotowi do wykonywania na najwyższym poziomie bieżących, ale i przyszłych zadań. Samo wdrażanie procesu L&D składa się z kilku kroków. Wśród nich można wyróżnić:
Zrozumienie organizacji
Pierwszym krokiem do tego, żeby nauka i rozwój w firmie stały się dobrze zaprojektowanym i mierzalnym procesem, jest dokładne zrozumienie organizacji, jej misji, wizji, wartości, jak również procesów biznesowych i jej celów. Każde rozwiązanie z zakresu HR musi być w pewnym stopniu dostosowane do potrzeb konkretnej firmy – nie inaczej jest w przypadku obszaru Learning & Development. Szczególnie poznanie obranego kierunku rozwoju organizacji pozwala przewidywać przyszłe wyzwania oraz idące za tym obszary kompetencji, które trzeba uzupełnić, żeby przygotować pracowników na zmianę.
Analiza biznesowa i identyfikowanie potrzeb rozwojowych
Kolejnym krokiem jest koncentracja na zespole i zastanowienie się nad jego strukturą, zasobami i perspektywami. Dlatego przy ścisłej współpracy z managerami należy zmapować talenty w organizacji. Jest to kluczowe dla określania potrzeb, ale i możliwości poszczególnych pracowników.
Definiowanie priorytetów uczenia się i rozwoju
Który CEO nie chciałby, żeby jego pracownicy stali się w krótkim czasie spektakularnymi specjalistami w swojej dziedzinie, dzięki wdrożonym procesom Learning & Development? Niestety nie jest to obszar cudów, a systematycznej pracy, którą włożyć musi cały zespół. Dlatego kolejnym krokiem jest zdefiniowanie, na czym jednostki czy całe działy muszą się skupić w pierwszej kolejności i jakie cele mają osiągnąć. Wprowadzenie spójnych standardów jest ogromnym projektem, a do takich najlepiej podchodzić pracując po kolei nad mniejszymi częściami.
Projektowanie innowacyjnej strategii, uwzględniając rozwiązania cyfrowe
Po dokładnym zbadaniu zastanej sytuacji i zdefiniowaniu celów, przychodzi czas na zaprojektowanie strategii. Musi ona uwzględnić preferowane przez pracowników metody uczenia się, źródło i wycenę tworzenia treści, a także (co przekłada się na koszty pracodawcy) to, w jakim wymiarze szkolenia mają być realizowane w czasie pracy, a w jakim poza nim. Ze względu na złożoność procesu, standardem stało się to, że firmy wykorzystują cyfrowe narzędzia edukacyjne. System zarządzania nauczaniem jest często odpowiedzią na potrzebę innowacyjnego podejścia do kwestii szkoleń, jak również usprawnia proces i zmniejsza koszt inwestycji.
Wdrażanie rozwiązań
Do kolejnego etapu należy zaliczyć wdrażanie zaprojektowanych rozwiązań. Do najczęstszych zadań podczas egzekucji strategii należy implementowanie konkretnych narzędzi – wśród nich może znaleźć się np. system zarządzania nauką (LMS), przygotowanie odpowiedniej komunikacji, jak również programu szkoleniowego i przeprowadzenie samych szkoleń. Wśród zadań HR znaleźć może się tworzenie treści lub nawiązywanie współpracy z partnerami, którzy będą za to odpowiedzialni. Jeżeli organizacja zdecyduje się, że jednym z narzędzi będzie platforma e-learningowa, trzeba zadbać o wdrożenie odpowiednich i atrakcyjnych prezentacji. Ponadto, do szeregu zadań HR dodać należy również zarządzanie zarówno portfolio szkoleń, jak i kontrolę nad przebiegiem procesu szkoleniowego w całej organizacji.
Ewaluacja
Szkolenie pracowników to niewątpliwie ogromna inwestycja pracodawcy. Wymaga dużo czasu, energii i zasobów, więc naturalnie warto badać zarówno efektywność procesu, jak i zwrot z inwestycji (ROI). Do tego pierwszego przydatny może być model Kirkpatricka lub ten unowocześniony przez jego syna. Przewiduje on 4 poziomy badania efektywności:
- Poziom reakcji: czy uczestnikom podobało się szkolenie?
- Poziom uczenia się: czy uczestnicy nabyli wiedzę, umiejętności, zmienili swoje nastawienie?
- Poziom zachowania: czy uczestnicy stosują nowe kompetencje w praktyce?
- Poziom wyników: czy szkolenie przyniosło wymierne korzyści?
Ten model uwzględnia również fakt, że szkolenia są jednym z wielu elementów składających się na employee experience – powinny być dla pracowników pomocą w rozwoju i motywacją, a nie nieprzyjemnym obowiązkiem.
Analiza powyższych mierników pozwala na proponowanie usprawnień, rekomendowanie zmian, kreowanie efektywnego procesu rozwoju pracowników, przywództwa i zarządzania talentami.
Jak usprawnić L&D w organizacji
Jak wspomniałam wcześniej, od specjalistów z zakresu Learning & Development wymaga się innowacyjnego i skutecznego podejścia do procesu. Pewną koniecznością, żeby wdrażać takie rozwiązania, jest akceptacja tego, że nastąpiła transformacja cyfrowa edukacji. Zwłaszcza w przypadku średnich i dużych przedsiębiorstw zarządzanie szkoleniami z poziomu Excela czy obarczanie specjalistów dodatkowym przekazywaniem wiedzy, która jest jednocześnie jedynym źródłem szkoleń nowych pracowników, staje się skrajnie niewydajne. Zwłaszcza w dobie pandemii COVID-19 zaprojektowana musi zostać cyfrowa strategia uczenia się i wdrożona platforma zdalnej edukacji. Wykorzystanie LMS w procesie Learning and Development pozwala na nie tylko lepsze przeprowadzenie całego procesu L&D (począwszy od mapowania talentów, na kontrolowaniu budżetu kończąc). Wychodzi naprzeciw potrzebom osób pracujących zdalnie lub hybrydowo, a jednocześnie pozwala budować zaangażowanie i lojalność względem organizacji.
Zastosowanie sztucznej inteligencji i big data w Learning & Development
Technologie cyfrowe wykorzystywane w procesie L&D mają szereg zalet, jednak o jednej zdecydowanie warto wspomnieć. Niektóre systemy oferują pomoc, która jest oparta na algorytmach sztucznej inteligencji. Polega ona na tym, że za pomocą wspomnianych algorytmów (przetwarzania języka naturalnego), system indeksuje treści powiązane z konkretnym zagadnieniem. Oznacza to, że jeżeli podczas szkolenia pojawi się treść, która jest dla uczestnika niejasna, lub w teście trafi on na pytanie, na które nie zna odpowiedzi – za pomocą jednego kliknięcia może zostać przeniesiony do szkoleń, które o danym obszarze traktują. Taka platforma edukacyjna staje się jednocześnie bazą wiedzy w firmie i pomaga skuteczniej nią zarządzać.
Przyszłość L&D
Przyszłość obszaru Learning & Development rysuje się w kolorowych barwach. Z jednej strony pracodawcy zauważają możliwości i zysk wynikający z inwestowania w ten obszar, który przekłada się na zaangażowanie pracowników, ale również na podnoszenie jakości usług, które świadczą. Z drugiej – nieunikniony jest dalszy rozwój cyfrowy (zwłaszcza w rzeczywistości, która, jak zakłada większość ekspertów, w ogromnej mierze łączy się z pracą zdalną lub hybrydową) i coraz większe zapotrzebowanie na specjalistów w tej dziedzinie. Oczywiście rynek nie pozostaje bierny – odpowiedzią na czasy rewolucji technologicznej, w której przyszło nam funkcjonować (nazywanej inaczej digital transformation), tworzone są różnorodne cyfrowe rozwiązania edukacyjne, które odpowiadają na potrzeby organizacji. Wydaje się, że obecnie rozpoczyna się trend, który niedługo, podobnie jak prywatna opieka medyczna czy karta sportowa, stanie się niemal oczywistym elementem relacji z pracownikami.
