Zalety social learning

Z punktu widzenia organizacji niezwykle istotne jest dziś to, by pracownicy ciągle się doskonalili i w konsekwencji stawali się bardziej efektywni i zaangażowani w pracę. Osiągnięcie takiego rezultatu nie jest jednak łatwe. Wymaga od zarządzających zaprojektowania i wdrożenia skutecznej strategii nauki i rozwoju (L&D). Oferując pracownikom szerokie możliwości podnoszenia kwalifikacji, promując kulturę ciągłego rozwoju i jednocześnie stwarzając warunki sprzyjające nauce, można skutecznie stymulować kompetencyjny rozwój pracowników, a przy okazji zatrzymać talenty w strukturach organizacji. Czym jest social learning? Jak wykorzystać social learning w miejscu pracy?

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest social learning (społeczne uczenie się)?
• Jak w praktyce wygląda social learning w miejscu pracy i social learning online?
• Jakie korzyści niesie za sobą społeczne uczenie się?

Social learning – definicja

Choć o teorii społecznego uczenia mówi się i pisze obecnie sporo, nie jest ona niczym nowym. Jej początki sięgają lat 70., kiedy to została opisana przez kanadyjskiego psychologa Alberta Bandurę. Zgodnie z jej założeniami, uczenie się jest procesem poznawczym, który odbywa się w kontekście społecznym. Oznacza to, że uczymy się przede wszystkim poprzez obserwowanie innych, analizowanie skutków ich czynów, a także naśladowanie tych zachowań, które w naszej ocenie pozwalają osiągnąć konkretne cele.

Jak działa social learning?

Choć mogłoby się wydawać, że w dzisiejszym świecie, w dobie pracy hybrydowej oraz ograniczonych przez pandemię bezpośrednich kontaktów, społeczne uczenie się jest wręcz niemożliwe, okazuje się, że nie do końca. Dzięki nowoczesnej technologii oraz powszechnemu dostępowi do Internetu, bez najmniejszych trudności znaleźć można ludzi podzielających zainteresowanie konkretnymi tematami i gotowych do wymiany doświadczeń. To, w jaki sposób odbywać się będzie komunikacja i wymiana wiedzy – podczas stacjonarnego szkolenia czy przez internetowy komunikator (tzw. e-nauczanie) – nie ma najmniejszego znaczenia.

Jest to bardzo istotne w kontekście projektowania i wdrażania skutecznej strategii rozwoju kompetencji w organizacji. Pomimo tego, że wyniki badań wciąż sugerują potrzebę sięgania po formalne szkolenia, 90% czasu przeznaczonego na naukę można zostać poświęcone na samodzielne poszerzanie kompetencji w dogodnym dla siebie tempie oraz uczenie się od innych. [1]

Znaczenie social learningu podkreśla również model 70/20/10, który został opisany przez Michaela M. Lombardo i Roberta W. Eichingera w książce „The Career Architect Development Planner”. Celem autorów było ustalenie, w jaki sposób można maksymalizować efektywność rozwoju zawodowego. Przeprowadzone badania zaowocowały zdefiniowaniem trzech głównych źródeł wiedzy, którym następnie nadano procentowy udział, odpowiadający ich znaczeniu w procesie podnoszenia własnych kompetencji. I tak:

• 70% wiedzy pracownik zdobywa poprzez praktykę i wykonywanie swoich codziennych obowiązków, a także dodatkowych zadań, jakie przydziela mu przełożony;
• 20% wiedzy to zasługa social learningu, czyli obserwacji działań podejmowanych przez kolegów, wymiany wiedzy czy otrzymywanej w różnych sytuacjach informacji zwrotnej;
• 10% wiedzy pochodzi zaś z formalnych kursów i szkoleń.

Model 70/20/10 jasno pokazuje, że social learning powinien być wpisany w strategię L&D każdej organizacji. Zasadnym będzie również zadbanie o element współpracy i większe interakcje międzyludzkie podczas formalnych szkoleń i stworzenie optymalnych warunków do dyskusji czy wymiany własnych doświadczeń. W przypadku szkoleń stacjonarnych efekt taki pomoże uzyskać doświadczony trener, a w kontekście szkoleń mieszanych i zdalnych pomocny z pewnością będzie nowoczesny system do nauki zdalnej (LMS).

Zalety social learningu

Społeczne uczenie się to szereg korzyści zarówno dla samych pracowników, jak i organizacji. Model 70/20/10 sugeruje, że jest to nawet dwukrotnie skuteczniejsza metoda aniżeli formalne szkolenia i kursy, dlatego też warto postawić na social learning i w ten sposób poprawić efektywność procesu podnoszenia kwalifikacji. Realizując kolejne cele nauczania, pracownik będzie bardziej spełniony i zmotywowany do dalszej nauki, a organizacja będzie czerpać wymierne korzyści płynące z takiej inwestycji.

Sięganie po social learning jest dziś wciąż traktowane jako dobra praktyka, jednak wiele wskazuje na to, że już wkrótce będzie to coś zupełnie naturalnego. Dlaczego? Z każdym kolejnym rokiem udział millenialsów w ogólnej populacji osób pracujących rośnie, a dla przedstawicieli tego pokolenia media społecznościowe i różne formy social learningu są naturalnym elementem ich codzienności.

Dynamiczne odpowiadanie na zmieniające się potrzeby pracowników to niewątpliwie ogromne wyzwanie, ale i konieczność. Jest to dziś jeden z najskuteczniejszych sposobów na zatrzymanie talentów w strukturach organizacji – aż 94% pracowników twierdzi, że zostałby w firmie dłużej, gdyby ta zainwestował w ich naukę i rozwój. [2]

Jak zastosować social learning w miejscu pracy?

Udostępnienie pracownikom możliwości społecznego uczenia się wymaga sięgnięcia po odpowiednie techniki i rozwiązania. Punktem wyjścia powinno być stworzenie centralnej platformy e-learningowej. Ważne jest jednak, by nie był to klasyczny LMS o podstawowych funkcjonalnościach, ale system zarządzania nauczaniem, opierający się w dużej mierze na komunikacji i współpracy. Nowoczesna platforma social learningowa, służąca do dzielenia się wiedzą i prowadzenia inspirujących dyskusji na kluczowe z punktu widzenia organizacji tematy.

Angażujący system do nauki zdalnej powinien również oferować funkcje wprost zaczerpnięte z mediów społecznościowych – możliwość śledzenia najnowszych informacji i aktualizacji, komentowania i „lajkowania”. By skutecznie motywować pracowników do podnoszenia kwalifikacji, warto sięgnąć również po elementy zapożyczone ze świata gier – tj. możliwość zbierania punktów za wykonanie konkretnych akcji i pięcia się po szczeblach rankingów najbardziej aktywnych czy zaangażowanych użytkowników. Ogromnym plusem jest również możliwość wykorzystania elementów rzeczywistości wirtualnej czy rozszerzonej, które pozwalają wręcz przenieść się i doświadczyć środowiska znanego dotychczas z gier komputerowych.

Tak szerokie możliwości interakcji to z jednej strony motywator do nauki dla pracowników, z drugiej zaś szansa dla organizacji na poprawę procesu nauki i zidentyfikowanie najbardziej interesujących treści dla poszczególnych pracowników i zaoferowanie im nieco bardziej spersonalizowanych ścieżek rozwoju.

Niemniej ważne niż stworzenie odpowiedniej infrastruktury systemowej i zaoferowanie pracownikom szerokich możliwości szkoleniowych jest również krzewienie w organizacji kultury podnoszenia kwalifikacji i dzielenia się wiedzą. Pracownicy powinni mieć także dostęp do firmowych ekspertów i mentorów, by omawiać z nimi kluczowe zagadnienia, konsultować indywidualne ścieżki rozwoju, a także uzyskiwać informację zwrotną na temat czynionych postępów. Redefiniując w ten sposób strategię L&D organizacji można wynieść ją na zupełnie nowy poziom, dostosować ją do aktualnych oczekiwań wymagającego rynku pracy i wygenerować pozytywny wpływ na poziom rotacji.