Das Personalmanagement wird von Jahr zu Jahr viel bedeutsamer, es wird von immer wichtigeren Personen in den Unternehmen bemerkt und ist immer häufiger ein fester Bestandteil der Business-Strategien vieler Firmen. Warum? Das Management weiß genau, dass eine entsprechend gestaltete Schulungs- und Entwicklungsstrategie der Mitarbeiter dabei hilft die Business-Ziele des Unternehmens zu erreichen – es führt zu höheren Einnahmen, besserer Kundenzufriedenheit und erlaubt es Projekte im geplanten Zeitrahmen durchzuführen. Zusätzlich stellt es ein wichtiges Element des Employer Brandings (EB) dar und ist ein effektives Mittel um aktuelle Talente zu halten und neue zu finden. Was genau sollte eine effektive Learning and Development (L&D) Strategie beinhalten? Was für eine Rolle sollte sie im Unternehmen spielen?
Was ist die Rolle der L&D Strategie?
Eine L&D Strategie ist nichts anderes als eine Strategie der Entwicklung des Personals. Ein Prozess dessen Ziel es ist die Mitarbeiter mit konkreten Kompetenzen und Fähigkeiten auszustatten, die bedeutend bei der Realisierung der angenommenen Business-Ziele sind. Dabei ist die Chance das Einkommen zu erhöhen der Hauptgrund, warum Firmen sich dazu entscheiden erhebliche Summen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren.
Das mag der Hauptgrund sein, er ist allerdings nicht der einzige, denn die Einführung einer effektiven L&D Strategie hilft bei der Erfüllung vieler anderer wichtiger Business-Ziele – wie u.a.:
1) Personalbeschaffung
Die Förderung einer Kultur der ständigen Entwicklung und ein großes Angebot an alternativen Karrierepfaden für die Mitarbeiter ist zweifellos eine effektive Strategie um neue Talente anzuziehen. Dies ist auch ein wichtiges Element des EB, also die Gestaltung des Images der Firma als einen guten Arbeitsplatz. Und obwohl wahrscheinlich die meisten HR-Angestellten dies schon wissen, wird L&D als Element des EB selten heutzutage von Firmen genutzt.
2) Schlüsselmitarbeiter in der Firma halten
Die Beschaffung von Angestellten mit entsprechenden Kompetenzen ist ohne Zweifel eine Arbeit die viel Einsatz und erhebliche Kosten verlangt. Es lohnt sich demnach alles daran zu setzen genau diese Talente entsprechend lange in der Organisationsstruktur zu halten. Wie fast alle Untersuchungen und Umfragen bezüglich Kündigungen zeigen, sind fehlende Entwicklungsmöglichkeiten fast immer einer der Gründe und oft sogar einer der Hauptgründe die Firma zu verlassen. Deswegen lohnt es sich in L&D Programme und LMS Plattformen (Eng. Learning Management System) zu investieren und somit eine Kultur der ständigen Entwicklung in der Firma zu bauen.
3) Erhebliche Kosten wegen Mitarbeiterwechsel meiden
Egal ob die Firma einen Schlüsselmitarbeiter mit langjähriger Erfahrung oder eine Person die gerade vor ein paar Monaten dazugestoßen ist verlässt, so eine Situation generiert immer erhebliche Kosten für die Firma. Von was für Kosten ist hier die Rede? Am häufigsten wird geschätzt dass es ⅓ des jährlichen Einkommens des Angestellten ist. Der Betrag ist also nicht der geringste, und zudem muss das Unternehmen damit rechnen, dass die Motivation und das Engagement nach der Kündigung bedeutsam sinken und die Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht gleich heißt, dass die gewünschte Effektivität sofort wiederhergestellt wird. Die Einführung des Mitarbeiters und Erlangung der vollen Produktivität dauert mindestens einige Wochen und im Falle von hochspezialisierten Arbeitsplätzen sogar Monate.
4) Die Bausteine für die Bildung der dynamischen Entwicklung des Unternehmens
Eines der Ziele jeder Organisation ist die Entwicklung der Skala des Unternehmens. Ohne ein kompetentes und entsprechend motiviertes Team ist die Realisierung dieses Zieles außergewöhnlich schwierig. Man muss sich also darum kümmern, dass das Team entsprechend motiviert ist, die Möglichkeit hat Kompetenzen zu entwickeln und ein entsprechendes Tool für die Wissensteilung hat. Ein ständiger Mitarbeiterwechsel bedeutet nämlich nicht nur hohe Kosten, sondern auch das Risiko wichtiges Know-How zu verlieren, ohne welches eine dynamische Entwicklung fast unmöglich ist. Was auch wichtig bei einer schnellen Ausweitung der Firma ist sind Tools welche die Arbeit der HR-Abteilung unterstützen und deren Arbeit automatisieren. Eine funktionale E-Learning-Plattform ist schon fast ein Muss wenn eine Firma sich dynamisch entwickelt und jeden Monat eine große Gruppe an neuen Angestellten in ihre Rollen einführen muss.
L&D als Chance für höheres Engagement der Mitarbeiter
In Bezug auf L&D Strategien muss man auch Motivation und die Bildung von Mitarbeiterengagement erwähnen. Darüber wie sehr das Engagementlevel die Ergebnisse eines Unternehmens beeinflussen überzeugen die Ergebnisse der jährlichen Forschungen der Gallup Organization. Aus ihnen geht klar hervor dass Firmen die effektiv ihre Mitarbeitern engagieren können eine vierfache Steigerung der Ergebnisse je Aktie erreichen als Firmen, die Probleme mit der Bildung von Engagement haben. Zusätzlich können sie höhere Produktivität und bessere Mitarbeiterbindung nachweisen. Dazu haben sie weniger Unfälle bei der Arbeit, ein niedrigeres Abwesenheitslevel und deutlich größere Rentabilität.
Eine entsprechend gestaltete L&D Strategie fördert zweifellos das Engagement der Mitarbeiter, also lohnt es sich Zeit in ihre Bildung und stetige Verbesserung zu investieren. Die Mitarbeiter werden sicherlich die vielen Möglichkeiten der Entwicklung und den Fakt selbst, dass das Management sich dafür interessiert, schätzen.
Wir gestaltet man effektiv eine Learning and Development Strategie der Mitarbeiter?
Eine Herausforderung für jede HR-Abteilung ist es dem Management Argumente zu liefern die bestätigen, dass der größte Schatz der Firma ein kompetentes und entsprechend ausgebildetes Team ist. In Anbetracht dessen ist es unglaublich wichtig zu versuchen eine effektive Strategie für die Entwicklung des Humankapitals zu gestalten, wobei man sie auf der Business-Strategie der Firma aufbauen muss. Warum? Weil genau von den Plänen und Business-Zielen der kommenden Jahre die Personalmanagement-Politik abhängen sollte.
Sie zu gestalten scheint eine einfache Aufgabe zu sein, dennoch ist es in der Realität ganz anders. Eine effektive L&D Strategie zu designen verlangt nicht nur entsprechende Kompetenzen, sonder auch ein gutes Verständnis der Business-Strategie der Firma und ein großes Wissen über effektive Entwicklungsmethoden für Mitarbeiter. Nur wenn man über so eine Einsicht verfügt kann man anfangen eine erfolgreiche und, was sehr wichtig ist, maßgeschneiderte L&D Strategie zu planen.
Denn eine Strategie passt zu Firmen die organisches Wachstum erwarten, eine andere zu Firmen die in näherer Zukunft eine dynamische Entwicklung planen, wie zum Beispiel die Übernahme konkurrierender Unternehmen oder die Eroberung neuer, ausländischer Märkte. In jedem dieser Fälle braucht man andere Organisationsstrukturen und verschiedene Kompetenzmodelle, es werden unterschiedliche Schulungsbedürfnisse festgestellt, die mit vielfältigen Methoden und Techniken gedeckt werden.
Natürlich gibt es noch weitere Herausforderungen denen sich die Entwickler einer L&D Strategie stellen müssen. Man muss die aktuelle und geplante Einstellungsstruktur, kommende demografische Veränderungen und eventuelle kulturelle Unterschiede in Betracht ziehen, besonders bei Firmen die Ausländer einstellen oder ihre Firma an verschieden Standorten auf der Welt haben.
So gut man auch die Entwicklungspläne der Firma mithilfe der Business-Strategie verifizieren kann, so geht das mit demografischen Eigenschaften, eventuellen Kompetenzlücken oder Schulungsbedürfnissen nicht. In diesen Fällen müssen bestimmte Analysen und Forschungen in der Firma durchgeführt werden. Dabei kann ein internes LMS, also eine E-Learning-Plattform, sehr hilfreich sein. Mithilfe solch eines Tools kann man praktisch in der Firma Wissenstests durchführen, eventuelle Kompetenzlücken identifizieren und maßgeschneiderte Schulungsprogramme für konkrete Mitarbeiterteams vorbereiten und sich somit flexibel an die sich ändernde Bedürfnisse anpassen.
